Stichting ZorgWiel

'De VGN academie past heel goed bij onze manier van werken’ Ervaringsverhaal bij ZorgWiel

In woonhuis Majstro in Lent zitten op 23 maart twaalf collega teamleiders, drie gedragswetenschappers, twee managers Zorg en Kwaliteit van Stichting ZorgWiel en Sietske Tanis van de VGN academie in een kring. Ze wisselen ervaringen uit om er van te leren. Twee maanden daarvoor was er een online inspiratiebijeenkomst over de bouwstenen van de VGN academie. Die werd afgesloten met een experimenteeropdracht om het leren van het team te stimuleren op een leervraag en daarbij de leercontent van de VGN academie in te zetten.

Jennifer Millenaar, manager van ZorgWiel vertelt: ‘We zijn een kleine stichting die zorg en ondersteuning biedt aan 134 mensen met een verstandelijke beperking. Dat gebeurt in 14 kleinschalige ouderinitiatieven, die wij woonhuizen of gezinshuizen noemen. ZorgWiel heeft een kleine overhead, waardoor de organisatiekosten laag zijn. Om die reden hebben we ook geen kantoor en zijn we vandaag te gast in één van de woonhuizen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt en de toenemende zorgvraag wil ZorgWiel een aantrekkelijke werkgever zijn, waar onze medewerkers met veel plezier hun werk goed kunnen doen en vakbekwaam zijn. We kiezen bewust voor de meewerkend leidinggevende, die veel individuele aandacht en tijd heeft om te signaleren en te coachen tijdens het werk. De content van de VGN academie past heel goed bij onze manier van werken, juist omdat het zo flexibel is. Ieder team en iedere medewerker kan op leerwensen een keuze maken uit de bouwstenen of een traject samenstellen. De leercontent staat open voor iedereen’.

De uitwisseling in de kring laat een mooi palet aan ervaringen zien. De onderwerpen waarmee is gewerkt zijn zeer divers, onder andere de leertrajecten Seksualiteit, De ouder wordende bewoner en dementie, Rapporteren en Mondzorg. Met het Handvat ‘Maak Leertrajecten voor je eigen organisatie’ wordt eerst in kleine groepen systematisch onderzocht hoe te werk is gegaan: van leervraag tot traject. Daarna wordt plenair uitgewisseld: er is samengewerkt met de gedragsdeskundige in de keuze van onderwerp, traject en bouwstenen, er was al een actueel onderwerp waaraan bouwstenen zijn verbonden, er is een teamvergadering aan besteed of het leren had een meer individueel karakter. Vragen gaan over het formuleren van de leerbehoefte van de medewerker: niet iedereen is al ‘bewust onbekwaam’, hoe kom je dan tot leren? Ook tijd om te leren is een issue. Ideeën worden geopperd; ‘als er geen leervragen zijn, kun je prikkelen door samen in de content te kijken.’ Als een onderwerp urgent is vanuit wet of organisatie, vraagt dat om het helder maken van die noodzaak. Om kennis te laten beklijven, zijn er suggesties om het onderwerp te verbinden aan een rapportage of teamvergadering en om de reflectie- en praktijkopdrachten te gebruiken.
‘De opbrengsten vanuit deze twee bijeenkomsten zijn dat de teamleiders en gedragswetenschappers handvatten hebben gekregen om op maat scholing aan te bieden’, zegt Jennifer. ‘Binnen de teams is de kennis van de leercontent weer onder de aandacht gebracht. Er zijn per woonhuis doelen gesteld voor het komende jaar. We hebben mooie stappen gezet en na de bijeenkomst ging iedereen weer geïnspireerd en gemotiveerd naar huis.’